[团队管理] 运用“成长型思维”管理员工

职海领航编辑部 发布于2019-8-31 14:42 5851 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
根据斯坦福大学的心理学家Carol Dweck对成就和成功的研究,人们对于才能通常倾向于以下两种看法:

固定的思维模式:这种模式相信智力、能力和技能是天生的,并且相对固定——我们“有”的一切都是与生俱来的。

成长的思维模式:这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发——我们之所以成为现在的样子,是我们努力的结果。

在管理中运用“成长的思维模式”,即认识到员工能力、技能是可以被开发的。这样的方式会使员工拥有积极乐观的工作态度,有助于企业的长远发展。


如何在管理中运用“成长型思维模式”?

01 运用成长型思维模式为员工布置任务

固定式思维模式下对任务的布置可能是千篇一律,认为员工适合某种任务,那么就开始不断重复性地布置同样的工作,久而久之当然会使员工感到厌倦,感到无力成长,因为没有成长的环境。

那么,尝试从成长的角度来给员工布置任务吧。采取阶梯式的难度,先给一个小难关,待员工攻克之后再不断提升任务难度。比如,一个办公室文员,大部分工作都是材料写作,不妨这样尝试,先从框架抓起,框架思维磨炼的差不多了,开始要求细节丰满,然后让TA多关注市场,在不偏离主题的情况下丰富论证等,再更进一步,进行语言的雕琢等等,这些都可以阶段性要求到员工。

另一个方面来说,任务的本身可以让员工成长,这也是在任务布置时的成长型思维体现。在这里,笔者介绍一个心理学的概念——“最近发展区理论”,教育心理学中认为学生的发展有两种水平:一种是学生的现有水平;另一种是学生可能的发展水平,可以简单粗暴地理解为“潜力”,两者之间的差异就是最近发展区。管理员工就可以利用“最近发展区”为员工布置任务,为员工提供高出现有水平的任务,加以引导支持,调动员工的积极性,发挥其潜能,超越其最近发展区而达到下一发展阶段的水平,然后在此基础上进行下一个发展区的发展,这样就能使员工不断得到提升发展。

02 运用成长型思维模式赞美员工

固定式思维赞美,可能是这样的:“喔,你这么快就想到了这一点——你真是太聪明了!”听起来很不错,但是有可能暗含的意思是这样的:如果我不能很快想到,那么我就不够聪明。因为“聪明”更多表达出一种“先天”的意味,有种固化难以改变的意思。

尝试换个角度,例如这样赞美:“喔,你这么快就想到了这一点,看来除了聪明的大脑,你在平常没少关注专业方面的信息,非常棒!”这样的赞美,不仅肯定了先天的优势(这样也许会让部分员工感到自豪,但需要注意对象),还在着眼于给到员工一个明确的信息,即在平时多关注专业信息是一个正确的值得表扬的行为,那么,TA在今后的工作中就会保持这一点,甚至是在这个方面不断加深钻研,这就在给了员工动力的同时,也给了他们成长的目标。

03 运用成长型思维模式对待员工失误

固定式思维的管理者看待员工的失误往往会“一棒子打死”,举个极端的例子,比如:员工某次策划案做得不是很理想,就开始想“他不擅长做策划案,组织活动不是他的强项”。那么,有这种思想的管理者可能在今后不会再给予该员工同类型的任务,员工内心也十分受伤。

换个方式看看,从失误中挖掘“闪光点”,尝试这样想“这个方案还有可以改进的空间,TA策划的活动类型还比较丰富,要是流程细节更加完善就好了。”或者即使员工的确在这个方案策划任务上无可取之处,但是管理者看到了TA的努力,“虽然算不上完美,但是你肯定是走在了正确的方向上,能看到你很认真。”然后开始启发员工,如:“你为什么以这样的方式处理这样的情况?”以及“你认为可以使用什么方法去改进?”等等。看,这样除了肯定,也同时给到员工一定的方向指导,无形中增加了员工动力,会让员工在下一次的任务中更加投入。

宜家创始人Ingvar Kamprad曾说:“只有睡着的人才不会犯错…….在工作上犯错误的人,往往是那些在未来能把事情做好的有潜力的员工。”作为管理者要正确看待员工的失误,面对不涉及原则性的问题时,还是需要给员工一定的“容错率”,以鼓励他们进一步成长。

写在最后:作为管理者,请相信你的员工是可以不断成长的,只要你运用了恰当的管理方式,多给员工一些成长空间,也是给自身多一些管理机遇。


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